- 彼女が非処女なことが苦しい彼氏集まれー
456 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:22:12.33 ID:igKbaTze - 456
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- 何を書いても構いませんので in 純情恋愛板 18言目
889 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:23:55.88 ID:igKbaTze - 「激情型」は生来のパワハラ上司 人事上の判断が必要
どのような人がメンバーの心を壊し、チームの生産性を下げるのか。日本のメンタルヘルス研修の草分け的存在で、多くの企業で「壊れた職場」の相談を受けてきた見波利幸氏が、その実例を「上司が壊す職場」（日経プレミアシリーズ）にまとめました。本書の一部を抜粋して紹介します。職場を壊す上司には4つのタイプがあり、今回はそのうちの一つ「激情型」の上司について見ていきます。
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890 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:24:47.75 ID:igKbaTze - ■典型的な「パワハラ上司」の実像
社会でパワハラ問題が取り沙汰されるようになってから久しくなります。パワハラについては、相手の人格を否定する、こなしきれないノルマを与える、暴力を振るう、必要以上に強圧的な態度をとるなど、いろいろな言動が定義されています。
パワハラは、被害を受けた側のメンタルに大きな悪影響を及ぼすため、私もカウンセリングを通じて、さまざまなケースを見てきました。
中には、生来の「パワハラ上司」とも呼ぶべき人がいて、何度注意されても行動様式が改善できず、部署が異動になっても次々に事件を起こし、多くの部下を精神的に追い詰めたりしています。
日本企業の場合、一度マネジャーとして登用すると、平社員に降格させたり、あるいは役職定年でもなければ、専門職に職種転換させたりすることが少ないので、多くの会社で「常習犯」としてのパワハラ上司が問題になっています。
私がこれまでカウンセリングを担当してきた「パワハラ上司」には、次のような人が多くいました。
マネジャーに登用されると、部下を精神的に追い詰めて職場の人間関係を壊し、周囲が困り果ててその部署から「追い出す」ものの、やはり次の部署でもマネジャーとして処遇され、同じ問題を起こして異動になり、また次の職場で……を繰り返し、とうとう引き受け先がなくなり、会社が困って私のところへ相談に訪れる、というものです。
このパワハラ上司にも、さまざまなタイプの人がいるのですが、目立つのは今回紹介するようなタイプです。
このパワハラ上司の典型タイプを、ここでは「激情型」と呼びます。
激情型の人は感情の起伏が激しく、自分でコントロールができないタイプです。さらに「機械型」とは違った意味で、人の好き嫌いが激しいのも特徴です。
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891 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:25:42.95 ID:igKbaTze - 部下としては、このタイプの人には好かれればよいのかというと、それも一概に肯定できません。こちらが辟易（へきえき）するほどにつきまとう傾向の人もいて、私の知る例ではセクハラ的な行為につながってしまったこともありました。
このように説明しても、なかなか具体的なイメージが浮かばないと思いますので、まずは私の経験した事例を紹介しましょう。
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892 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:27:18.76 ID:igKbaTze - ■部下の些細な一言で、突然の逆上と罵声
あるメーカーの営業担当の常務取締役、Eさんからの相談でした。
「私の下にいる営業部長のFが、部下ともめ事を起こして、大きな騒ぎになってしまいました。いったい何が起きたのか探ってくれないでしょうか」
E常務によると、それまで部長のF氏は穏やかな人と認識されていたそうで、なぜこんなことになったのか、見当がつかないというのです。
そこで事情を探るべく、F部長、さらにはもめ事の一方の当事者である課長のGさん、さらにはF部長が率いるチームのメンバーに事情を聞きました。
すると、F氏にはE常務には見せない「裏の顔」があることがわかったのです。
部下たちの証言を総合すると、F氏はこういう人でした。
確かに普段は穏やかであるのは間違いない。しかし、E常務をはじめ、社長など自分の上の立場にいる人には挨拶を欠かさない一方で、部下に対しては自分から一切挨拶をしない。
部下に対しても、好き嫌いがはっきりしすぎており、自ら話しかける部下と、まったく話しかけない部下がいて、それぞれの部下から相談事があった場合でも、その対応ぶりには大きな違いがある。
部長になったといっても、特に現場の営業担当として大きな成果を上げたわけでも、課長時代に部署の成績を伸ばしたわけでもなく、社長や常務に媚（こ）びを売って気に入られ、部長に取り立てられた、と部下たちは暗黙のうちに了解していた――。
周囲からこのように見られていたため、当然、部下からの評判は押しなべてあまり高いとは言えない状況でした。
では、F部長とG課長との間に何が起こったのでしょうか。
もともとG課長は仕事もでき、順調に成果を出してきたため、F氏のお気に入りの部下でした。何かというとGさんを頼りにし、よく部の運営についても相談している姿が目撃されていました。
事情が大きく変わるきっかけは、部長によるGさんの目標設定面談でした。
当時、F氏の要請で営業部員が増員されていたことから、会社全体の予算で利益見込みが対前年比プラスに設定されており、そのため売上目標も大幅に増額されていました。
それまでG課長は自分の担当する課のノルマは達成し続けていたのですが、目標額がアップしたことにより、今回は未達になってしまいました。
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893 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:28:25.88 ID:igKbaTze - 部長面談は、その結果をもとに行われました。F部長も最初は穏やかだったらしいのですが、Gさんが「増員ぶんの目標かさ上げがなかったら、達成できていたのですけれど……」と一言漏らしたところ、表情が豹変したそうです。
「お前、何様のつもりだ。目標未達を俺のせいにするのか。たいした売り上げもないやつがガタガタ言ってるんじゃないぞ！」
激烈な罵声を飛ばし、その後も大声で叫び続けました。
その騒ぎは面談が行われていた会議室の外にまで響き、同じフロアにいた社員は事情がわからなかったため、当初は「外部の人間が大声で脅しに来ている」「社員の誰かが激しく暴れている」と勘違いをして、警察を呼ぶべきかを話し合うほどの事態を招いてしまったというのです。
その後、営業部員と部長がうまくコミュニケーションができなくなってしまい、私のもとへ相談が持ち込まれてきた、というわけです。
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894 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:30:16.68 ID:igKbaTze - ■「人事上の判断」でしか、真の解決はできない
部下側は、激情型の上司に対して、どう対応すればよいのでしょうか。
どれほど理不尽なタイプであっても、コミュニケーションをとっていれば、そのうちに「あの人はここが怒りのポイントだ」と認識できるようになる面もあるので、そこには触れないように注意します。
さらに何らかの理由で怒らせてしまったら、まずは言い分を吐き出させます。この段階で反論をすると、より激しく、長く怒られ続けることになるうえ、持続的な恨みを買う恐れもあります。
また、相手が感情的になっているときは、（相手の主張の要点など）必要な言葉だけを聞いて、不要な言葉は聞き流します。
怒りをそのまま真面目に受け止めると、精神的にまいってしまいます。激情上司に怒られたら、自分が悪いから怒られるのではなく、この人は勝手に怒り出す人で、自分のほうが大人だと思い込むようにするのです。
ここまで説明してきましたが、激情型のケースでも、やはり部下側に対応できることには限界があります。
本来、激情型の人をマネジャーにしておくことは、部下にとって、会社にとって、さらには上司本人にとっても不幸なので、会社は組織として、必要な人事上の判断をくだすしかないと思います。
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895 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:31:37.84 ID:igKbaTze - 部下の感情は無視
「機械型」上司が職場を壊す
どのような人がメンバーの心を壊し、チームの生産性を下げるのか。日本のメンタルヘルス研修の草分け的存在で、多くの企業で「壊れた職場」の相談を受けてきた見波利幸氏が、その実例を「上司が壊す職場」（日経プレミアシリーズ）にまとめました。本書の一部を抜粋して紹介します。職場を壊す上司には4つのタイプがあり、今回はそのうちの一つ「機械型」の上司について見ていきます。
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896 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:33:09.31 ID:igKbaTze - ■ルールの逸脱は許さない、部下の工夫は認めない
私はこれまで、多くの「機械型」の上司に遭遇しました。部下が精神的にまいってしまって相談に訪れて発覚する場合もあれば、職場が崩壊したことに困った会社から上司のカウンセリングやコンサルティングの依頼を受けた場合もあります。
私が「機械型」と判断する人は、次のような特徴が見られます。もちろん、人によって具体的な事象には違いがあるのですが、キャラクターのイメージで重なる部分が多いのです。
第一の特徴は、とにかく融通が利かないため、周囲との軋轢（あつれき）を起こしがちです。
たとえば、会議で部下がプロジェクトの概要を説明しているときに、資料のページ数が間違っていることをいちいち指摘したり、議論の本質に関係のない些細なことにやたらとこだわったりする、という話を聞きます。
仕事の進め方も、「決められたやり方」でないと認めない傾向が強く、「マニュアル通りにやってください」「私が言った通りにやってください」など、ルールからの逸脱を激しく嫌います。
もちろんコンプライアンスの問題などもあり、法律や社会常識、倫理などルールの遵守が大切であることは間違いありません。
しかし一方で、すべてが予定通り、マニュアル（ルール）通りに進められる仕事などそうはない、と多くの人が「理解」しています。ところが機械型の上司は、それが「理解」できないケースが多いのです。
たとえば、締め切りのある仕事では、優先順位のより高い急な仕事が入って遅れても、事情をくみ取って許してくれたりはせず、部下を冷たく怒ってしまいます。
法律など絶対に遵守すべきもの以外に、上司自身が仕事の進め方などの「ルール」を定め、その通りに部下が動かなければ、それも許容できない、という人もいました。
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897 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:33:50.64 ID:igKbaTze - 「勝手なことをしないでくれませんか」「そのやり方は許可できません」
といった具合で、部下の工夫を認められないため、部下は上司の言う通りにしか動けず、職場メンバーのモラール（士気）を下げていきます。
そのためチームの生産性が大きく損なわれてしまうのです。
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898 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:35:24.48 ID:igKbaTze - ■段取りが苦手で、興味の範囲は狭い
興味関心の幅が極端に狭い、あるいは他の人と違う、という特徴も多く見られます。
そのうえで、興味のないことには一切気を向けず、興味のあること、関心のあることには相当に深くのめり込む傾向があります。
上司の立場にある人は、部下それぞれの能力、仕事の進捗状況、内外の環境など、全体を俯瞰して仕事の段取り、チーム運営の方法を考える必要がありますが、それができません。
部下がアドバイスを求めても、「お任せします」など無関心を隠そうとしない、あるいは「○○すればいいんじゃないですか」といったように、ほとんど考えずに適当な答えをするのも、機械型の上司に多く見られる特徴です。
このように、チーム運営に関する段取りができないために、仕事そのものを部下に「丸投げ」することで責任を放棄するケースもしばしば見られます。
ただし、自分が興味のあることは深く追求する、という集中力は相当に高いものがあるようです。
私が相談を受けたケースでは、部下のAさんはB課長に仕事の相談をしても、ほとんど関心を示しませんでしたが、仮に「課長の仕事について教えてください」と尋ねた場合は、「課長、もうわかりました」と、鬱陶（うっとう）しくなるほどに、B氏の話が止まらないかもしれません。
このように自分の好きな仕事には集中するので、業務範囲が限定的な仕事、あるいは個人で完結できる仕事の場合は、大きな成果を達成することもあります。そのために管理職に登用される人が出てくるのです。
ところが昇進すると、今まで自分が興味を持っていた仕事から距離を置くことを強いられがちで、マネジメント業務の本質には関心を示さなかったりします。
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899 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:36:14.90 ID:igKbaTze - 中には「上司業」そのものに興味を持って、勉強をしてのめり込む人もいますが、基本的には関心範囲が狭いので、多くの場合、職場は機能不全になってしまいます。
非常にまれなケースですが、「『機械型』だな」と思われる上司でも、トライアンドエラーを繰り返し、適切なマネジメントを身につけて成功することもあるので、機械型だから絶対に上司としては失敗する、というわけでもないのが難しいところです。
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900 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:38:08.23 ID:igKbaTze - ■「あなたはレベルが低いですね」――部下の気持ちは考えられない
部下の「気持ち」をくみ取ることが苦手なのも特徴です。相手の気持ちを考えた場合は、口にすることを躊躇するような発言をして、部下を傷つけることもあります。
「あなたの提出する企画書は、いつもレベルが低いですね」「あなたが後輩のC君より成果を上げられないのはなぜですか」
こうした発言について、機械型の上司にその真意を確かめると、相手を痛めつけようとか、怒らせようといった「悪意」は特になかったりします。単にそう思ったから口にした、疑問に思ったから聞いてみただけ、というケースも多いのです。
むしろ、自分の発言によって相手が怒ったりすると、「なぜ、そんなことで怒るのだろう」と理解できないことが間々あります。
このように、相手の気持ちに思いをはせることが苦手なため、上司になる以前にも、他人とのコミュニケーションでいろいろなトラブルを起こしたことがあります。そのため機械型の上司は、部下との積極的な会話を避けようとする傾向があります。
コミュニケーションをとる場合も、「コンサルテーション」に徹してしまう人も多く見ます。
具体的には、部下が仕事の悩みを相談した場合、それが上司の関心事であれば、とにかく「お客さんとの関係はどうなっているのか、他部署との合意形成はしたのか」などと、一方的に「情報収集」をして、自らの論理で「最適解」を見出し、それを押しつけます。
部下が上司に仕事上の悩みを相談する場合、まずは自分が置かれた苦しい状況を理解してほしい、というケースがほとんどです。
しかし、その部下の気持ちがくみ取れずに、上司なりの「的確な指示」を与えてしまうのです。
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901 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:39:12.46 ID:igKbaTze - ■プロフェッショナルな仕事にこそ適正が
本来、機械型の人はマネジメント業務に適性のあるタイプではありません。特定の関心事への深い追求心や集中力は、一定の専門分野のプロとしてこそ、その能力が発揮されるはずです。
少し前から、日本企業でも管理職（ライン）と専門職（プロフェッショナル）をそれぞれ適性に処遇しようという動きがありました。
しかしながら、やはり会社にも、社員にもライン志向が強いために、専門職のほうが明らかに能力を発揮できる人が管理職に就き、上司本人、部下、そして会社を不幸にする自体が多くの企業で発生しています。
この歪みをどう是正していくべきか、これから考えていく必要があります。
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902 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:41:58.73 ID:igKbaTze - 職場を壊す上司 部下の心を折る4つのタイプとは？
日本のメンタルヘルス研修の草分け的存在、見波利幸氏の書いた新書「上司が壊す職場」（日経プレミアシリーズ）が話題です。どのような人がメンバーの心を壊し、チームの生産性を下げるのか。本書の一部を抜粋して紹介します。
私は、数多くの研修やカウンセリングを通して、「心が折れる職場」にしてしまう危険な上司にも数多く遭遇してきました。
そして、パワハラ問題を起こし続ける上司、部下を何人も不調に追い込んでしまった上司などと話すうちに、「危険な上司」は、4つのタイプに大別できると考えるようになりました。
それは次のようなタイプです。
● 周囲が目に入らず、空気が読めない―機械型
● 相手を“敵”と認識すると感情的に攻撃する―激情型
● 常に称賛を浴びたい、特別視されたい―自己愛型
● 部下の気持ちよりも自己の目的を重視しすぎる―謀略型
ここで大まかに紹介してみます。
「機械型」は、人とのコミュニケーションが苦手で、積極的に人と関わろうとしない傾向があります。部下を放置して自分の仕事に没頭する、融通が利かず「例外」が認められないといった態度でトラブルを多発させます。
「激情型」は、人の好き嫌いが激しく、「敵か、味方か」というシンプルな世界観で他人を判断する傾向があります。ある日突然、誰かを「敵」と認識した場合、パワハラ行為に及ぶことがあります。しかし、その引き金はどこにあるか、他人からは分かりにくいため、戸惑う部下がたくさんいます。
そして、自分に注目を集めたい、称賛を浴びたいという「自己愛型」。電話の声が必要以上に大きかったり、「自分が、自分が」というオーバーな態度を示したりするのが特徴です。周囲にかまわず自慢話をしたり、「できる自分」を演出したり、他人を卑下したりして、部下を疲弊させます。
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903 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:42:38.07 ID:igKbaTze - 最後は、自分の目的を達成するためなら、たとえ他人を犠牲にすることになっても良心の呵責（かしゃく）がない（少ない）「謀略型」です。常に自分にとって有益かを判断基準にし、部下を道のように考えます。スピード出世を果たした人や「できる」と評価されている人に、このタイプが潜伏するケースもあり、静かに、そして確実に職場を壊していきます。
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904 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:43:34.22 ID:igKbaTze - ■危険度は人それぞれ、「複合型」も多く存在
これらのタイプは、それぞれ独立して発現するわけではありません。複数のタイプの特徴を併せ持っている「複合型」も少なからず存在しています。
さらに4つの特徴がどれだけ強く表れるかは、個人によって異なります。それぞれ特徴が顕著に表出している人もいれば、少しだけその特徴を持っているという人も存在します。
つまり「危険な上司」の特徴は、人によってグラデーション状となっているわけです。
「普段はまあまあバランスがとれた人なのに、突然理不尽なことで激怒すると止まらない」「協調性がまったくないわけではないが、何か一つのことに没頭すると、周囲に目配せできなくなる」
これらのケースは、それぞれ、「激情型」や「機械型」の特徴がありながら、それほど極端ではないケースかもしれません。
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905 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:44:18.89 ID:igKbaTze - ■「あの上司はひどかった」は、どのタイプだったのか
また同じ人でも、置かれた「環境」によって強く特徴が出たり、抑えられたりすることもあります。
これも考えてみれば当たり前のことですが、具体的には次のような人がいます。
自身の処遇に納得がいかない人が、精神的にイライラを抑えられず、以前はたんに気むずかしい人、怒りっぽい人という印象だったのに、周囲すべてが敵といった様子で、常に不機嫌で部下をはじめ周囲に当たり散らす「激情型」になってしまった――。
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906 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:45:20.10 ID:igKbaTze - このように、4つのタイプは簡単に割り切れるものではなく、人それぞれ、さまざまな形で表れますから、それこそ「機械」的に仕分けすることはできません。
しかし、職場を壊してしまう上司が、どのような言動で周囲を混乱させてしまうのか、その類型を大まかにでも理解しておけば、自らの職場で起きている問題を明示的に認識する助けとなります。
おそらく組織で一定以上、働いた人であれば、「あの上司には大変な目に遭わされた（遭わされている）」という経験があるはずです。
その経験を思い起こせば、これから説明する4タイプのいずれか、あるいは複数の特徴に「たしかに、このような感じだった（このような感じだ）」と心当たりのあるケースもあるかもしれません。
そして、職場を壊してしまう言動の特徴を理解することは、健康で働きやすい会社、職場を実現させるために、経営者、上司、部下それぞれの立場で、どのような対応をすべきかを考える材料にもなるはずです。
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907 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:47:51.73 ID:igKbaTze - 「壊れた職場」なぜ生まれる？
原因の7割は上司
日本のメンタルヘルス研修の草分け的存在、見波利幸氏の書いた新書「上司が壊す職場」（日経プレミアシリーズ）が話題です。どのような人がメンバーの心を壊し、チームの生産性を下げるのか。本書の一部を抜粋して紹介します。
■壊れた職場があれば、まず「上司の存在」を疑う
これまで私は産業カウンセラーとして、メンタル不調者が発生してしまった会社から数多くの相談を受けました。
「営業部の若手社員がメンタル不調になり休職になりました。その欠員補充のために異動させた社員も、今月から休職することになってしまいました。営業部ばかり不調者が出るので困惑しています。一体なぜなのでしょうか？」
カウンセリングでは、不調になった当事者だけでなく、その周囲で働く上司や同僚も含め、たくさんの人と向き合います。
そして、いろいろな話を聞いていくうちに、ひとつの大きな疑問が生じました。
なぜ特定の部署にだけ不調者が続出するのだろうか――。
その部署の業務が極端に重く、ある意味「ブラック企業」的な職場になっているのではないか、と想像する方もいるかもしれません。
ところが多くの場合、仕事量や勤務時間の長さなどが主たる原因になっているわけではないのです。
もちろんメンタル不調を起こす人の中には、過剰な業務負荷によって自由な時間が取れないこと、さらには成果を出せないことに悩んで自分自身を追い詰めてしまうケース、顧客との関係などで苦しめられている例は少なくありません。
しかし、カウンセリングを通して感じるのは、仕事そのものへの悩み以上に、職場内における「人間関係」の問題によって不調になっている人が非常に多いということです。
この「人間関係」においても、読者の皆さんが想像する通り、同僚同士のトラブルによって精神的に追い詰められる人は、それほど多いわけではありません（もちろんゼロではありません）。
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908 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:48:33.97 ID:igKbaTze - 私が「特定の部署でメンタル不調者が続出している」という相談を受けた場合、その原因としてまず考えるのは、その部署の上司―部下関係に問題があるのではないか、その部署を統括する上司に問題があるのではないか、といった点です。
残念なことではありますが、ほとんどのケースで私の推測は当たってしまいます。やはり上司―部下関係で何らかの問題が生じているのです。
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909 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:50:19.09 ID:igKbaTze - ■メンタル不調の7割は、上司が原因
私が携わったメンタル問題の個別ケースについて、上司―部下関係を調べていくと、「部下に原因がある」「上司に原因がある」の2つがあり、まれに「上司と部下、双方に原因がある」という場合もあります。
これまで多くの会社を観察してきた例を振り返ると、部下に問題があって不調になってしまうケースは、全体の3分の1程度です。そして残り3分の2、つまり7割近くは上司が抱える問題によって引き起こされています。
この話をすると、こんな反論が聞こえてきます。
「部下に問題があるケースが、そんなに少ないはずがない。仕事ができない社員、甘えた社員は非常に多い。何でも上司のせい、会社のせいにしていては、部下を甘やかすことになって、問題の本質的解決につながらないのではないか」
こうした発言をするのは、多くが経営者、あるいは管理者の立場にいる方々です。では、部下側に問題があるとして、具体的にどのようなケースがあるのでしょうか。
実際にメンタル不調になった方から話を聞くと、自身のスキルや経験の不足によって仕事がうまく進められず、自らを追い込んでしまうケース、さらには本人のキャラクターにより職場や仕事にうまくなじめず、周囲から孤立してしまっている状況などが原因になっていることは、確かに少なくありません。
この場合、上司から見れば、「何度教えても仕事を覚えない」「少し指導しただけで、必要以上に落ち込んでしまう」「周囲と打ち解けようという意思がない」といった印象となって胸に刻まれるのは間違いないでしょう。
スキル不足、コミュニケーション不全などによって、同僚の負担を増やしたり、職場の和を乱したりして、周囲の人に「なぜ自分たちが、あいつのフォローまでしなければいけないのか」という思いを抱かせる事例は数多くあります。
ただし「部下の問題」は、職場全体を機能不全にすることはあまりなく、影響の大きさという意味では非常に限定的です。
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911 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:51:03.01 ID:igKbaTze - しかもスキルや経験の不足であれば、実務経験の蓄積や上司の適切な指導やカウンセリングなどによって、解決に導きやすい側面があります。
また、部下のキャラクターが原因となっているケースでも、会社側がしっかり社員の特性を見きわめて、業務負担を考慮したり、本人の適性に合った部署へ異動させたりといった対応が可能になります。
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912 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 19:52:46.46 ID:igKbaTze - ■「部下も悪い」と考える会社は危ない
その点、上司に原因がある場合、事態は深刻です。
マネジメントに問題があっても、部下から上司に対して「あなたは職場のメンバーにストレスを与えています」と指摘することはまず不可能です。
上司の立場にいる人が職場を壊していても、それが相当にひどくない限りは、さらに上位の役職者（課長にとっての部長など）の目に届きにくく、放置されやすいため、なかなか解決に結びつきません。
一般的な組織では、上司という立場にいれば複数の部下を抱えています。マネジメントに問題があれば、その悪影響は職場全体に広がってしまうのです。
このような要素があいまって、上司サイドの問題は、部下サイドの問題に比べて、長期化、悪化しやすい傾向があると言えます。
先に部下に原因があるのは3分の1程度と書いたのは、あくまで個別のケースについての全体の印象です。会社によっては、上司が非常にしっかりしていて、問題の多くは部下側にその原因がある、というケースもありえます。
その意味では、「部下由来の問題が、そんなに少ないはずがない」という主張も論理的には、成立可能なわけです。
ただし、こと「特定の職場で問題が続出する」というケースでは、詳しく話を聞いていくと、先述したように、やはり上司側のマネジメントに何らかの原因がある、というのがほとんどです。
そして、私の経験則ではありますが、「部下由来の問題が、少ないはずがない」と経営者や管理者が発言するような会社ほど、上司が原因となって「職場が壊れる」という危険が高まると思います。
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- 想い人に言いたい事を書き込むスレ part77
56 ：名無しさんの初恋[sage]：2019/04/17(水) 23:05:57.06 ID:igKbaTze - >>50
飛鳥
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