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424 ：名無しさん＠そうだ登録へいこう[]：2017/06/06(火) 10:07:45.45 ID:vZ7M0y2g0 - >>411
紹介が反復継続して行われていれば紹介企業に雇用されたと同然の労使関係が存在し、
フルキャストには休業手当の支給義務がある可能性が高い。
提訴するんなら弁護士は日本労働弁護団の総本山の東京法律事務所がおすすめ。
自分はここで二回裁判やって二回とも圧勝だったわ。
労働運動に熱心で労働組合の組織化支援もやってるから、多分、相談したらここの事務所が
顧問をしている労組に加入を勧められて、そこでフルキャスト分会が結成されて、
団体交渉と併用して訴訟をやる形になると思う。
この事務所としても、日々紹介という新しい働き方に対する判例を作りたいと思うから、
ある程度、初期費用はまけてもらえると思うよ。
東京法律事務所
https://www.tokyolaw.gr.jp/
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430 ：名無しさん＠そうだ登録へいこう[]：2017/06/06(火) 15:16:32.02 ID:vZ7M0y2g0 - >>429
補償はあったの？
あったなら何％？
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446 ：名無しさん＠そうだ登録へいこう[]：2017/06/06(火) 20:24:46.81 ID:vZ7M0y2g0 - >>434
6割は労働基準法で定められた刑事罰を受けないボーダーラインであって、
民法536条2項で使用者の責に帰すべき事由により労働者の労働義務が履行不能になった場合には、
使用者は労働者に原則として賃金全額を支払わなければならないことになっている。
労働基準法の休業手当と民法の債務不履行責任の違いは、労働基準法は刑事罰がある守らなければ犯罪の強行法規で、
民法側は刑事罰はないが請求されたら、別途の契約がない限り適用される任意法規。
つまり、フルキャストの就業規則で会社都合での休業は6割支給、などの取り決めが明示されてなければ全額請求できるよ。
あと、フルキャストって登録スタッフが就業規則が閲覧できる状態にないから、仮に就業規則に明示されていたとしても、
その就業規則は無効として扱われるよ。
集団訴訟でも、労基法根拠の6割と民法根拠の10割の両建てで請求すると思うよ。
>>435
紹介企業であるフルキャストに雇用されたと同然の労使関係が成立しているからこそ休業手当の支給義務があるという
当然の主張だし、ここは事実認定がどう出るかは不明だが、紹介先企業に対しても、紹介企業を仲介して
紹介条件通知書の発行時点で雇用契約が発生している、という理由で連帯債務で請求することはできると思うよ。
少なくとも、紹介企業と紹介先企業で紹介労働者の情報を見て、紹介条件通知書の発行の合意が形成されている
ということが立証できれば休業手当の支払い義務が発生する。
フルキャの企業向けパンフになんかそんなフローなかったっけ？
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